Longevidad y empleo

El pasado 14 de mayo, la Cátedra Iberdrola de Ética Económica y Empresarial organizó, a través de su Think Tank sobre Sostenibilidad y Longevidad, un Aula Abierta, con la finalidad de difundir la normativa laboral vigente en materia de edad, y abrir un debate que mejore la empleabilidad de las personas de la Segunda Edad.

Bajo el título «Segunda edad y Legislación en materia de empleo», María José Ramos, abogada de Garrigues, y participante del Think Tank sobre longevidad de la Cátedra, habló de la legislación actual, que afecta a la llamada Segunda Edad.

Los objetivos de la jornada eran:

  • Dar a conocer las posibilidades, en materia de legalidad y empleo, para potenciar empleabilidad de los senior y así poner en valor el talento con el que contribuyen al desarrollo.
  • Impulsar iniciativas para que los órganos de decisión en material de legalidad promuevan la continuidad de los senior en el mercado laboral.
  • Abordar los aspectos clave y los retos actuales del ámbito de cumplimiento normativo en materia de opciones de trabajo y edad.
  • Analizar y poner en común diferentes experiencias en la implementación de políticas laborales en materia de edad.

Entre los temas tratados, destacar

La normativa penaliza el despido de los trabajadores de mayor edad. Algo especialmente habitual en los ERE. Nos recuerda que las empresas que prescinden de sus mayores deben asumir el convenio especial con la Seguridad Social pagando cuotas que van de 9 a 10.000 euros por año, que se sumarán a la aportación especial al Tesoro, que puede llegar hasta los 100.000 euros.

La normativa potencia la contratación. Si el contratado tiene más de 65 años, la cuota empresarial se bonifica en el 100%. Si es mayor de 53 años, la cuota se reduce un 50% durante tres años. Para mayores de 45 años con discapacidad, se bonifica entre 5.700 y 6.300 euros. o entre 4.100 y 4.700 euros, según sean contrataciones indefinidas o temporales.

Planes de diversidad generacional. Siguiendo la línea de los planes de igualdad desde 2007, se establecen políticas de Recursos Humanos, contemplando Planes Generacionales que permitan alargar la vida laboral de los trabajadores. Se trata de Planes sistemáticos de acción generacional, que se aplican a empresas de más de 750 trabajadores. Incluye medidas como: mayor flexibilidad (posibilidad de un cambio de puesto, y de funciones para las personas de más edad, en función de su situación); formación necesaria (planes de formación continua); beneficios – premios o ventajas a la permanencia o tras la jubilación.

Propuestas de medidas a nivel legislativo.

  • Legislar medidas de flexibilidad en las últimas etapas facilitando la contratación temporal o por proyectos. Los contratos de relevo y las ayudas al mantenimiento de las plantillas.
  • Potenciar la formación con ayudas a la formación y al desempleo.
  • Hacer obligatorios los planes de diversidad, y la concienciación social. Facilitando el trabajo senior, la compatibilidad, la adaptación de las cuotas de la Seguridad Social y el IRPF, el incentivo al aumento de la pensión y el fomento del emprendimiento senior.

Se habló también de la jubilación en España, exponiendo el panorama actual:

  • Jubilación forzosa se produce solo  si hay convenio y una vez cumplida la edad, con el 100% de los derechos.
  • Ordinaria en 2019 se produce a los 65 años y 8 meses o a los 65 si se ha trabajado 38,5 años. En 2025 será a los 67 o bien a los 65 si se cumplen los 38,5 mencionados.
  • Anticipada forzosa, como máximo 4 años antes, con 33 años cotizados y por causas objetivas.
  • Anticipada voluntaria, 2 años antes y 35 cotizados con coeficiente corrector.
  • Parcial, por reducción de jornada se puede dar a partir de los 62 años con el 80% de cotización o dependiendo si la jornada es del 25, 50 o 75%.
  • Flexible, supone el cobro de la pensión a la vez que se desarrolla trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial del 25 o 50%. Se recalcula la pensión en función de ello
  • Activa,en la que se combinan pensión y actividad, ha de ser en el sector privado, por cuenta ajena o propia, donde la pensión será del 50 si es por cuenta propia (no altos cargos)o del 100% es por cuenta propia y se contrata un trabajador o bine si los ingresos son inferiores  al salario mínimo interprofesional.

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